Bagaimana cara Google menyaring orang-orang untuk dipekerjakan di perusahaannya? Ternyata apa yang mereka lakukan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pertanyaan-pertanyaan wawancara yang terkenal rumit.

Dikutip The New York Times, VP Senior Google, Lazlo Bock berbagi tentang bagaimana cara mempekerjakan orang yang efektif:

 

  1. Permainan asah otak tak berguna

Strategi perekrutan yang dilakukan Google yang paling terkenal dan ditakuti para pelamar kerja adalah ketika mereka menanyakan sebuah pertanyaan yang tampak mustahil untuk dijawab. Misalnya, “berapa banyak stasiun gas yang ada di Manhattan,” atau “berapa banyak bola golf yang bisa Anda masukkan ke dalam sebuah pesawat?”

Secara teori, itu memang dilakukan untuk mengukur seberapa besar kemampuan calon karyawan untuk berpikir analitik. Tapi dalam praktiknya, Bock mengatakan, mereka tidak memprediksikan apa-apa. Itu hanya untuk membuat si pewawancara terlihat pintar saja.

 

  1. Tidak ada yang baik di perekrutan

Menurut Bock, dulu Google melihat puluhan ribu wawancara kerja, skor dari masing-masing kandidat diterima dan selanjutnya menilai kinerja. Mereka pikir itulah cara terbaik untuk merekrut karyawan. Sayangnya, ternyata itu bukanlah cara yang tepat.

“Itu benar-benar kacau. Sekarang Google menggunakan rubrik yang konsisten untuk menilai calon pekerja,” kata Bock.

 

  1. Buat pemimpin, kualitas yang paling penting adalah konsistensi

Posisi pemimpin adalah seleksi yang paling rumit. Hal ini karena karakter yang dicari lebih abstrak dan ambigu dibanding karakter, katakanlah seorang programmer.

Namun, di antara kualitas-kualitas yang intangible tersebut, menurut Bock yang paling penting adalah konsistensi. “Jika seorang pemimpin konsisten, timnya akan merasakan kebebasan. Hal ini karena mereka tahu, mereka dapat melakukan apapun dalam batasan yang jelas,” begitu jelas Bock.

 

  1. Karyawan menilai sendiri manajernya

Di kebanyakan perusahaan, penilaian karyawan benar-benar penting. Manajer bisa meninjau staf mereka, tapi kebalikannya jarang ada. Di Google, karyawan mendapatkan dua peluang dalam setahun untuk mengisi apa yang di sebut Bock “upward feedback survey” tentang menajer mereka.

Survei mengukur tentang hal-hal seperti apakah manajer memperlakukan timnya dengan hormat dan menguraikan tujuan dengan jelas. Google mengumpulkan data dari masing-masing manajer dan berbagi dengan manajer secara langsung. Kami benar-benar membuatnya lebih sulit untuk menjadi manajer buruk.

 

  1. IPK dan nilai ujian tidak penting

Dulu, Google dikenal karena meminta salinan transkrip nilai perguruan tinggi pada calon karyawan. Kini Google sudah tidak menerapkannya lagi.

Alasannya menurut Bock, setelah dua atau tiga tahun kemampuan mereka untuk tampil di Google sama sekali tidak ada hubungannya dengan apa yang mereka lakukan ketika berada di bangku pendidikan.

Hal ini karena keterampilan yang diperlukan di perguruan tinggi sangat jauh berbeda. Mereka belajar dan tumbuh. Mereka berpikir tentang hal-hal yang berbeda.