Call Us. HP: 081212155670, 082299427745 Tlp: 021. 22784118, 22784112

Category Archives: Articles

MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Faktor yang melatar belakanginya konflik merupakan suatu gejala ketika individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain sehingga memengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.

A. Pengertian Konflik

Kata konflik berasal dari bahasa latin,confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni con,yang berarti bersama-sama dan fligo, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Dalam kamus umum bahasa indonesia,kata konplik berarti pertentangan atau percecokan. Konplik bissa terjadi pada diri seseorang(konplik internal) ataupun dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi, istilah koonplik menjadi “konflik organisasi” (organizational coflict).

Banyak depfinisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli manajemen.

Definisi dibawah ini menunjukan perbedaan-perbedaan tersebut.

  1. Pertentangan, mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi  yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat aling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
  2. Perilaku, memandang konplik dalam organisasi sebagai perilaku yang berlawan dan bertentangan.
  3. Sebagai hubungan, menyatakan konplik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok organisasi  ataupun golongan.
  4. Sebagai situasi, melihat konplik sebagai suatu situasi ketika tujuan , sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentanganmenimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

B. Pandangan Terhadap Konflik

Pandangan tentang konplik sebagai mana yang dikemukakan oleh Robbins (1996:429)

  1. Pandangan tradisional (the traditianal view) pandanga ini menyatakan bahwa semua konplik buruk, konplik dipandang sebagai sesuatu yang negatip, merugikan dan harus dihindari.
  2. Pandangan hubungan manusia (the human relations view) pandangan ini beragumen bahwa konplik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
  3. Pandangan intraktionis (the intraktionist view) pandangan ini cendrung mendorong terjadinya konplik atas dasar sesuatu asumsi bahwa kelompok yang koperatip tenang, damai dan serasi cendrung menjadi statis, apatis,tidak aspiratipdan tidak inovatib.

–          Pandangan tradisional dan moderen tentang konplik

Pandangan tradisional Pandangan modern
Konplik dapat dihindari Konplik yang tidak dapat dihindari
– konplik disebabkan oleh kesalahan manajeman dalam merancang dan memimpin organisasi. – konplik disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi dan nilai-nilai.
– konplik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. – konplik mengurangi kinerja organisasi dalam pelbagai tingkatan.
– Manajemen bertugas mengeleminasi komplik. – Manajemen bertugas mengelolah dan mengatasi konflik sehinga tercapai kinerja yang optimal.
-Untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. – Untuk mencapai kinerja yang optimal membutuhkan tingkat komflik yang moderat.

 

 C. Jenis-Jenis Konflik

Ada berbagai macam jenis konflik, bergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi.

  1. Konflik dilihat dari fungsi

Robbens (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam yaitu:

Konflik fungsional dan konflik disfungsional.

–          Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok.

–          sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang  merintangi pencapaian tujuan kelompok.

  1. Konflik dilihat dari pihak yang terlibat didalamnya.

Stoner dan freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam yaitu:

  1. Konflik dalam diri individu. Konflik ini terjadi jika seseorang harus  memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntunan tugas yang melebihi batas  kemapuan.
  2. Konflik antarindividu. terjadi karena perbedaan keperibadian antara individu yang  satu dengan individu yang lain.
  3. Konflik antara individu dengan kelompok. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
  4. Kelompok antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini terrjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
  5. Konflik antarorganisasi. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Minsalnya dalam perebutan sumber daya yang sama.
  6. Konflik antar individu dalamm organisasi yang berbeda. Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau prilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Minsalnya, seorang manajo9i8jyh kbm public relation yang mennyatakan keberatan atas pemberitahuan yang dilansir seorang jurnalis.
  7. Konplik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi.

Winardi (1992:174) membagi konplik menjadi empat macam adalah:

  1. Konplik vartikal yaitu konplik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam orgnisasi. Minsalnya atasan dan bawahan.
  2. Konplik horizontal yaitu konplik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Minsalnya konplik antarkaryawan, atau antardeparteman yang setingkat.
  3. Konplik garis-staf yaitu kanplik yang terjadi antara karyawan lini, yang biasanya memegang posisi komando dan pejabat stafyang biasanya berpungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
  4. \konplik peran yaitu konplik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
  5. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konplik.
  6. Komunikasi.
  7. struktur.
  8. variabel paribadi.

schermerhorn menyebut lima faktor dalam antecedent  conditions yaitu:

  1. Ketidak jelasan peranan atau peranan yang mendua (role ambikueltes)
  2. Persaingan untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas

Rintangan-rintangan dalam komunikasi (communication barriers).

  1. Konflik yang sebelumnya yang tidak  terselesaikan.
  2. Perbedaan-perbedaan  individual, yang mencakup perbedaan kebutuhan, nilai- nilai,   dan tujuan.

Kreitner dan kinicki (1998: 284-285) merincikan lagi antecedent conditions menjadi dua belas faktor sebagai berikut:

  1. Ketidak cocokan kepribadianatau sistem nilai.
  2. Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas atau tumpang tindih
  3. Persaingan untuk memperoleh sumber daya yang terbatas.
  4. Pertukaran imformasi atau komunikasi yang tidak cukup (inadequate communication).
  5. kesaling bergantungan dalam pekerjaan (minsalnnya, seseorang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain).
  6. Kompleksitas organisasi (konflik cenderung meningkat besamaan dengan semakin meningkatnya susunan hirarki dan spesialisasi pekerjaan).
  7. Peraturan, standar  kerja, atau kebijakan yang tidak jelas atau tidak masuk akal.
  8. Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang tidak masuk akal sehingga sulit di penuhi (unreasonable deadlines).
  9. Pengambilan keputusan secara kolektif  ( semakin banyak orang yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan, semakin pontensial untuk konflik).
  10. Pengambilan keputusan melalui konsensus.
  11. Harapan- harapan yang tidak terpenuhi (karyawan yang memiliki harapan yang tidak realistis terhadap pekerjaan,upah, atau promosi akan lebih mudah untuk konflik).
  12. Tidak menyelesaikan konflik, atau bahkan menyelesaikan konflik.

 

 E. Konplik Dan Kaitannya Dengan Kualitas Pelayanan Organisasi.

            Setiap pemimpin suatu institusi publik menghendaki agaar tercapai suatu layanan jasa yang unggul (service excellence) yaitu sikap atau cara karyawan dalam melayani masarakat pelayan secara memuaskan. Menurut kotler (1997) terdapat lima paktor yang menentukan kuwalitas layanan yang diberikan:

  1. Kendalan, kemampuan untuk memberikan jasa yang dijanjikan tepat pada waktunya.
  2. Responsif, kemauan untuk membantu pelanggan dan memberikan jasa dengan cepat.
  3. Keyakianan, kemampuan untuk menimbulkan kepercayaan pasa diri pelanggan melalui perilaku ramah dan sopan.
  4. Empati,  kepedulian atau kemampuan untuk memberikan perhatian peribadi pada pelanggan.
  5. Berwujud. Mengacu pada pasilitas pisik yaitu kemampuan dalam menyediakan peralatan, personal dan media komonikasi yang dibutukan oleh pelanggan.

 

 F. Mengelola konplik dalam organisasi.

Beberapa model-model teoritis dalam mengelola konplikyang dikemukakan oleh para ahli manajeman dan perilaku organisasi.

a. Model diagnosis konplik pandangan kontinum dari leonar greenhalgh, menurutnya konplik bukanlah suatu penomena yang objektip dan nyata tetapi ada dalam benar orang-orang yang terlibat dalam konplik tersebut.

 

Model diagnosis konplik pandangan kontinium.

Dimensi Sulit dipecahkan Mudah dipercaya
Masalah  yang menjadi pertanyaan. Masalah perinsip. Masalah yang dapat dibagi-bagi.
Ukuran taruhan. Besar. Kecil.
Saling kebergantungan antarpihak yang terlibat. Berjumlah nol. Berjumlah positip.
Kontinuitas intraksi. Transaksi tunggal. Hubungan jangka panjang.
Struktur pihak-pihak yang terlibat. Tak berbentuk atau terpecah-pecah dengan kepemimpinan yang lemah. Terpadu dengan kepemimpinan yang kuat.
Keterlibtan pihak ketiga. Tidak ada pihak ketiga yang netral. Dipercaya, kuat, dihormati dan netral.
Kemajuan konplik yang dipandang dirugikan. Tidak seimbang, satu pihak merasa lebih dirugikan. Pihak-pihak telah saling merugikan satu sama lain.

b. Lima gaya penanganan konplik.

–          Integrating (problem solving)

–          Obliging (smoothing)

–          Dominating (forcing)

–          Avoiding

–          Compromising.

 G. Negosiasi.

  1. memahami negosiasi.

Negosiasi merupakan proses yang sering kali kita lakukan dalam hidup dan sering pula kita tidak sadarkalau kita tengah melakukan negosiasi.

  1. tujuan negosiasi.

Negosiasi diperlukan dalam kehidupan manusia karna sipatnya yang begitu erat dengan filosofi kehidupan manusia bahwa ssetiap orang memiliki sipat dasar untuk mempertahankan kepentingannya, begitu juga dengan orang lain memiliki kepentingan yang akan tetap dipertahankan sehingga terjadilah benturan kepentingan.

Negosiasi adalah pertemuan antara dua pihak dengan tujuan mencapai kesepakatan atas pokok-pokok masalah yang.

a. Penting dalam pandangan dua belah pihak.

b. Dapat menimbulkan konplik diantara kedua belah pihak.

c. Membutuhkan kerjasama kedua belah pihak untuk mencapainya.

CARA MENGATASI KARYAWAN YANG MALAS, BANDEL, DAN SULIT DIATUR

Salah satu hal yang paling penting dalam sebuah perusahaan adalah tenaga kerja, karyawan. Perlu diakui, tanpa karyawan yang hebat, anda selaku pengusaha juga akan kualahan dalam menjalankan usaha dan bisnis. Karyawan merupakan salah satu senjata anda dalam menjalankan perusahaan. Naluri dan harapan sebagai atasan, tentu anda menginginkan karyawan atau bawahan yang dapat diandalkan, dipercaya, patuh, dan taat dengan perintah. Namun nyatanya tidak segampang itu harapan dapat terwujud, akan ada saatnya di mana karyawan tidak berkinerja seperti harapan, sering malas-malasan, bandel, dan bahkan sering sulit diatur. Saat kondisi seperti ini terjadi, anda sudah gagal dalam menjalankan “Tata kelola SDM yang baik”, namun jangan kuatir karena kegagalan merupakan awal dari keberhasilan.

Semua manajer pasti akan atau telah menghadapi karyawan sulit selama menjalani masa jabatannya sebagai manajer. Pertama, karyawan sulit pasti akan selalu ada. Yang kedua, hal ini merupakan tugas Anda sebagai seorang manajer untuk mengelola hal tersebut. Karena apabila Anda tidak mengelola hal tersebut maka permasalahannya akan menjadi jauh lebih buruk.

Mengapa karyawan sulit ini ada?

Sebagian besar orang menjumpai karyawan sulit pada berbagai level yang berbeda dari hirarki perusahaan. Jarang terdapat bentuk atau fungsi kerja yang mudah dimengerti yang dapat digunakan untuk memberikan ‘tantangan/challenge’ bagi karyawan untuk menjalankannya. Kemungkinan kesulitan yang dialami ditimbulkan oleh supervisor, manajer, rekan kerja, bawahan, atau diri sendiri.

Alasan dibalik munculnya perilaku karyawan sulit sangatlah beragam tergantung dari masing-masing individu sendiri. Untuk mengetahui kemungkinan adanya permasalahan itu, Anda dapat menanyakan beberapa hal di bawah ini terhadap kondisi perusahaan Anda:

  1. Apakah semua karyawan di perusahaan menyukai Anda?
  2. Apakah semua staff berasal dari latar belakang ekonomi yang sama?
  3. Apakah semua anggota tim berasal dari suku/etnis yang sama?
  4. Apakah semua karyawan telah menikah? Lajang? Tinggal bersama pasangan?

Apakah semua anggota staff telah mengenyam pendidikan tinggi (sarjana)?

Pertanyaan-pertanyaan di atas hanya menggambarkan sebagian kecil dari berbagai hal yang dapat membentuk karyawan sulit. Keragaman usia karyawan, kondisi karyawan di tempat kerja sebelumnya dan isu-isu di luar kerja juga dapat membuat permasalahan menjadi lebih kompleks.
Hal yang juga perlu untuk dimengerti adalah bahwa sebagian besar karyawan sulit ini selalu memunculkan perilakunya karena perilaku ini memberikan konsekuensi yang baik di masa lalunya. Hal itu merupakan bentuk sederhana mengenai perilaku yang selalu berhasil mengatasi masalahnya selama ini. Seperti seorang anak yang menangis atau seekor anjing yang menggonggong yang diberi “reward” untuk menghentikan perilaku buruknya itu, banyak karyawan sulit yang menggunakan mekanisme seperti ini secara tidak disadari untuk mencapai tujuannya.

Apa yang dapat seorang Manajerlakukan untuk menghadapi karyawan sulit?
Cari Fakta yang terjadi di lapangan. Hindari gosip, rumor, persepsi, atau berbagai informasi yang idak membenarkan. Yakinkan bahwa Anda memiliki bukti sendiri atau menerima informasi dari pihak yang tepat.

Buat Evaluasi dengan penuh pertimbangan terhadap fakta yang ada. Ketika telah mendapati seorang karyawan yang termasuk dalam kategori sulit, perkirakan status permasalahan tersebut terhadap situasi yang terjadi. Beberapa pertanyaan yang dapat membantu merumuskan hal ini antara lain: “Seberapa besar kerusakan operasional yang disebabkan oleh karyawan ini?”, “Apakah efek yang dirasakan oleh tim, akibat perilaku karyawan?”, “Seberapa besar kerugian produktivitas tim atau departemen yang diakibatkan oleh ketidakpatuhan karyawan?”. Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini terkadang mempengaruhi jenis tindakan yang harus Anda ambil untuk memperbaiki situasi.

Buat Action-plan untuk memperbaiki situasi. Sebagai seorang manajer, Anda telah menguasai nilai-nilai perencanaan. Situasi ini juga tidak berbeda dengan perencanaan biasanya. Anda harus merencanakan waktu pelaksanaan tindakan, menentukan tempat untuk mempresentasikan permasalahan pada karyawan, serta menentukan apakah Anda membutuhkan kehadiran pihak lain untuk menyelesaikan masalah ini dengan karyawan yang bersangkutan.

Ambil Tindakan segera dengan waktu yang tepat. Hadapi permasalahannya, jangan dihindari. Hal ini mungkin akan membuat Anda merasa tidak enak, tapi ini adalah bagian dari tugas Anda. Permasalahan ini tidak akan dapat membaik dengan sendirinya, dan bahkan dapat menjadi lebih buruk apabila tidak segera diatasi.

Be Positive, Supportive and Persistent. Yang perlu diingat adalah tujuan Anda menghadapi masalah ini adalah untuk menciptakan solusi, bukan untuk ‘menang’. Fokuslah pada perilaku tidak sesuai, bukan pada individunya. Jadilah orang yang positif. Katakana pada karyawan apa yang Anda inginkan darinya.

Karyawan sulit yang dikelola dengan baik dan sesuai biasanya akan menjadi pemain dalam tim yang produktif. Bila Anda menjalankan tips tindakan di atas atau yang sejenis, Anda akan memberikan kesempatan bagi Anda pribadi dan karyawan sulit tersebut untuk sukses. Walaupun demikian, tidaklah ada jaminan untuk sukses.
Beberapa karyawan sulit sangat terikat dengan kebiasaannya atau memiliki permasalahan yang ekstrim dalam hidupnya sehingga bahkan tindakan manajemen yang paling terencana dengan baik pun tidak akan efektif.

Satu-satunya rencana tindakan yang dijamin mengalami kegagalan adalah ‘tidak melakukan tindakan apapun’.

10 TIPS UNTUK MENJADI SUPERVISOR YANG SUKSES

Mungkin ada kebanyakan anggapan, bahwa kesuksesan secara langsung hanya berupa Jabatan tinggi atau uang dan uang. Namun sesungguhnya kesukesan dimulai dari  proses sikap diri, suatu proses sikap untuk merealisasikan tahapan-tahapan kesuksesan, Proses dalam hai ini dapat di ibaratkan seperti akar pohon, awal dari pohon yang kokoh dan sehat.   7 Tips Untuk menjadi Supervisor Yang Sukses  Karena peran supervisor sangat diperhatikan manajemen dalam kurun waktu 3-4 bulan setelah mendapat promosi sebagai leader, kebanyakan supervisor baru kebingungan dengan langkah apa yang dimulai terlebih dahulu, memang disatu sisi jabatan dan kompensasinya semakin baik, namun juga berbanding dengan itu tugas dan tanggung jawabnya sudah sangat berpengaruh langsung dengan kinerja organisasinya. Biasanya kebanyakan SDM baru mempelajari hal-hal tentang supervisor baru setelah diangkat dan kemudian kebingungan setelahnya. Ini tentang berbagi pengalaman, seperti-sepertinya mendahului sesuatu, ada kalimat yang bagus yang dapat anda ingat : ” Untuk apa menjadi pemain cadangan kalau tidak siap bermain”. Berikut 7 Tips Jitu Untuk menjadi Supervisor Yang Sukses

  1. Mulai mempersiapkan diri anda untuk menjadi seorang Supervisor. Jauh hari sebelum promosi atau hire yang ditawarkan, mempelajari dengan seksama dan terus dilatih tentang keterampilan teknis dan menilai bagaimana pekerjaan anda sekarang. Pelajarilah banyak buku-buku tentang manajemen dan leadership. membaca tentang hal itu minimum 20 menit perhari termasuk hari sabtu dan minggu. Ambil kelas pendek tentang leadership yang peluangnya anda jalani, di Indonesia banyak sekali training-training pendek antara 3 hari s/d 1 bulan yang mengubah sudut pandang anda tentang kepemimpinan. Aktivitas anda seperti ini biasanya akan diketahui oleh pimpinan anda dan melihat anda berusaha meningkatkan kemampuan diri. Yakinlah bila hal ini yang anda lakukan, ini akan menjadi kebiasaan yang sangat baik.
  1. Setelah anda mendapatkan promosi ataupun pro-hire  yang menempatkan anda sebagai pemegang jabatan sebagai supervisor, setiap pagi cek 5-10 menit laporan-laporan yang anda kelola dari staf anda dan jangan malu untuk meminta bantuan mereka.
  1. Perhatikan dengan sungguh-sungguh hal-hal yang tidak perlu tetapi mengganggu staf anda dan perbaikilah. Tidak usah terlalu panjang membicarakannya, tetapkan suatu keputusan, karena mereka mencatat itu sebagai kekurangan anda. Buat mereka bekerja dengan nyaman.
  1. Perhatikan dengan sungguh-sungguh rapat singkat mingguan, fokus dengan agenda yang direncanakan dan tepat waktu. Gunakan waktu seperti ini sebaiknya untuk peningkatan kemampuan dan pengembangan staf jika memungkinkan.
  1. Cari tahu kelebihan staf anda dan melihat pengembangan karir mereka. Dengan hal seperti ini mungkin suatu saat anda akan kehilangan mereka, namun mereka lebih termotivasi dan bersemangat untuk mencapai tujuan selama dalam pengawasan anda.
  1. Ajaklah dan ajarkanlah dalam suatu dunia pekerjaan yang sehat dan logis dan jelaskan kepada staf anda mengapa perusahaan memerlukan karyawan dengan tipe seperti itu.
  1. Tantanglah staf anda untuk suatu tujuan positif bukan karena kekuasaan organisatoris belaka, bila mereka menghadapi masalah anda harus turun untuk menopang dan membantu mereka.
  1. Jangan malu bertanya dan meninta bantuan. Siapapun orang yang baru menempati jabatan yang baru diemban tentu membutuhkan banyak pengetahuan dan tata cara yang berlaku diperusahaan tersebut. Jadi jangan lupakan cek 5-10 menit laporan-laporan yang anda kelola dari staf anda dipagi hari dan jangan malu untuk meminta saran dan bantuan mereka.
  1. Banyak belajar. Pelajarilah banyak buku-buku tentang manajemen dan leadership. membaca tentang hal itu minimum 20 menit perhari termasuk hari sabtu dan minggu. Ambil kelas pendek tentang leadership yang peluangnya anda jalani, di Indonesia banyak sekali training-training pendek antara 3 hari s/d 1 bulan yang mengubah sudut pandang anda tentang kepemimpinan. Aktivitas anda seperti ini biasanya akan diketahui oleh pimpinan anda dan melihat anda berusaha meningkatkan kemampuan diri. Yakinlah bila hal ini yang anda lakukan, ini akan menjadi kebiasaan yang sangat baik.
  2. Sigap dan tegas mengambil keputusan. Supervisor dituntut menjadi leader atau pemimpin, jadi tunjukkan pada karyawan, bawahan atau staf anda bahwa anda seorang pemimpin yang disiplin, tegas, mengayomi, mengarahkan dan menjaga peraturan.

 

10 Perusahaan Teknologi Dengan Karyawan Paling Bahagia Di Dunia

Kebanyakan dari kita, setelah lulus kuliah tentu akan langsung melanjutkan dengan mencari pekerjaan. Menemukan tempat kerja yang cocok tentunya tidak mudah, dan setelah menemukan yang cocok banyak pula yang ternyata suasana kerja disana dirasa kurang menyenangkan.

Beruntung website CareerBliss melakukan survey untuk menemukan perusahaan teknologi apa saja yang memiliki karyawan yang paling bahagia. Dan ternyata hasil survey menemukan bahwa gaji yang tinggi tidak lantas membuat karyawan bahagia, melainkan budaya perusahaan, kesempatan berinovasi dan hubungan baik antara rekan kerja. Ini dia profil dari 10 perusahaan teknologi dengan karyawan yang paling bahagia seperti di muat di Mashable:

 

1.      Intuit

Intuit yang didirikan pada tahun 1983 di Palo Alto, California, Amerika Serikat ini adalah perusahaan yang membuat software manajemen keuangan dan pajak untuk perusahaan kecil, akuntan dan perorangan. Di tahun 2012 tercatat Intuit mempekerjakan tidak kurang dari 8.500 karyawan.

2. Texas Instruments

Tahun ini usia Texas Instruments adalah 62 tahun. Perusahaan yang berlokasi di Dallas, Texas, Amerika Serikat ini adalah produsen semikonduktor terbesar ketiga di dunia, produsen chip untuk telepon genggam kedua terbesar di dunia, dan produsen mesin pemroses sinyal digital terbesar di dunia. Bisa dipastikan didalam handphone geekgals terdapat bagiannya yang diproduksi di Texas Instruments.

3. Avaya

Avaya adalah perusahaan yang menyediakan jasa komunikasi bisnis. Produknya antara lain hardware dan software untuk keperluan komunikasi suara, video dan internet bagi para perusahaan pengguna.

4. Google

Sepertinya, tidak ada orang yang tidak mengetahui Google. Perusahaan yang berlokasi di Googleplex, Mountain View, California, Amerika Serikat ini menyediakan jasa dan produk yang berhubungan dengan internet, diantaranya: jasa pencarian, cloud computing dan teknologi iklan online yang merupakan pendapatan terbesar bagi Google.

 

5. EMC Corp

EMC lahir di tahun 1979 dan saat ini mempekerjakan tidak kurang dari 60.000 karyawan. Dari kantor pusatnya di Hopkinton, Massachusetts, Amerika Serikat EMC menyediakan jasa penyimpanan data, pengamanan data informasi dan cloud computing untuk perusahaan-perusahaan besar yang berada di daftar Fortune 500.

6. Intel

Intel adalah produsen chip terbesar di dunia dan merupakan penemu microprocessor seri x86 yang bisa ditemukan di kebanyakan komputer. Didirikan di tahun 1968, nama Intel berasal dari singkatan Integrated Electronic dan belakangan Intellegence. Saat ini Intel juga memproduksi motherboard, chip, kartu memory dan kartu grafis yang berhubungan dengan teknologi komputer.

 

7. Unisys

Unisys menyediakan jasa IT, software dan teknologi untuk perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi perusahaan, meningkatkan kualitas hubungan dengan konsumen dan memodernisasi aplikasi manajemen internal perusahaan. Saat ini Unisys mempekerjakan sedikitnya 23.000 karyawan di kantor-kantor yang tersebar di seluruh dunia.

8. Yahoo!

Yahoo! mulai mendapatkan pemberitaan terus-menerus setelah di pertengahan tahun lalu merekrut CEO seorang perempuan bernama Marissa Mayer. Produk Yahoo! yang terkenal adalah portal web, search engine, email, Yahoo! News dan Yahoo! Answer. Dibanding perusahaan lain di daftar ini, Yahoo! tercatat menawarkan gaji tertinggi.

 

9. HCL Technologies

Satu-satunya perusahaan Asia yang ada di daftar ini, HCL yang berlokasi di India adalah perusahaan yang menyediakan jasa outsourcing, mulai dari proses bisnis sampai infrastruktur. Perusahaan yang berlokasi di Uttar Pradesh, India ini mempekerjakan lebih dari 85.000 pegawai dan merupakan perusahaan IT terbesar keempat di India.

10. Advanced Micro Devices

Geekgals yang hobi membongkar komputer pasti sudah kenal betul dengan hardware bermerk AMD. Jarang yang mengetahui bahwa AMD adalah singkatan dari Advanced Micro Devices. AMD sendiri adalah suplier terbesar untuk produk kartu grafis. Mungkin salah satunya ada didalam komputer yang geekgals pakai sekarang.

Nah, itu dia profil dari perusahaan-perusahaan yang memiliki karyawan terbahagia di industri teknologi dunia. Jadi, geekgals sudah siap melamar ke perusahaan yang mana nih?.

Source: Mashable

 

10 CARA UNTUK MENJADI KREATIF

Berikut ini adalah 10 cara menjadi orang yang kreatif:

  1. Lakukan sesuatu yang berbeda

Melakukan pekerjaan yang sama secara terus-menerus lama kelamaan akan membuat Anda merasa jenuh. Selain itu pengetahuan dan keterampilanmu hanya terbatas di pekerjaan itu saja. Orang yang ingin meningkatkan kreativitasnya harus berani mengerjakan hal-hal yang belum pernah atau jarang ia lakukan sebelumnya dan lebih baik lagi jika kegiatan baru yang Anda lakukan mendukung perkembangan pekerjaan utamamu. Jika waktu anda senggang, cobalah kekantor melalui jalan yg blm pernah anda lewati, maka anda akan melihat hal baru dan bisa mendapat ide baru.

  1. Berkomunikasi/diskusi dengan banyak orang

Apa ada hubungan antara kreativitas dengan berkomunikasi dengan banyak orang? Tentu saja ada. Komunikasi seringkali memunculkan ide-ide yang tidak pernah Anda bayangkan sebelumnya. Terdengar simpel namun efektif. Banyak orang yang dengan sukarela mau menularkan pengetahuannya dan pandangannya terhadap suatu hal jika Anda bertanya dengan sopan. Bergabunglah dengan suatu komunitas dan berkomunikasilah secara aktif disana, Anda akan menemukan banyak ide dan peluang dari situ.

  1. Banyak membaca

Sederhana saja, intensitas membaca yang tinggi akan meningkatkan pengetahuanmu terhadap berbagai macam hal. Koran, buku, majalah, portal berita online, dan ebook adalah contoh-contoh bacaan yang bisa bermanfaat bagi Anda. Banyaknya wawasan dan pengetahuan yang Anda miliki akan sangat meningkatkan kreativitasmu juga. Mengapa? Karena ketika Anda menghadapi suatu tantangan Anda mampu berpikir, berencana, dan bertindak dengan menggunakan berbagai macam informasi yang tersimpan di otakmu. Ingat! Informasi yang akurat adalah salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilanmu dalam pekerjaan. Informasi tersebut bisa didapat dari banyak membaca (selain melakukan penelitian sendiri atau bertanya pada orang lain).

  1. Menyediakan waktu untuk sendiri

Suasana dan tempat yang tenang membuatmu mampu berpikir dan berkonsentrasi sebaliknya jika Anda mengerjakan sesuatu sambil menyalakan TV atau berbicara dengan orang lain, itu akan mengalihkan pikiranmu dan Anda tidak akan bisa bekerja secara efektif.

  1. Selalu ingin tahu terhadap apapun

Saat Anda membangun ketrampilan dan kreativitasmu, Anda harus selalu memiliki keingintahuan yang kuat terhadap segala hal. Mengapa dan bagaimana jika adalah pertanyaan bagus untuk meningkatkan kreativitasmu. Lama kelamaan Anda bisa menghasilkan atau menemukan sesuatu yang belum pernah dihasilkan atau ditemukan oleh orang lain. Contoh figur terkenal yang memiliki sifat ini adalah Sir Isaac Newton, hukum gravitasi yang ia temukan adalah hasil dari sikap keingintahuannya setelah melihat sebuah apel jatuh dari pohon. Jika ia bersikap cuek terhadap apa yang ia lihat, ia tidak akan pernah menemukan teori gravitasi. Hilangkan rasa takut, bangun keingintahuan!

  1. Menuliskan apa saja yang ada di pikiranmu

Saya memiliki suatu kebiasaan yang sangat membantu untuk melatih kreativitas saya yaitu sering membawa buku tulis dan bolpen kemanapun saya pergi. Mengapa? Karena ide bisa muncul kapan saja saat Anda melihat atau mendengar sesuatu. Ide bisa cepat terlupakan apabila Anda tidak menuliskannya di buku tulis. Ini penting karena ide adalah sesuatu yang priceless dan merupakan pondasi untuk mengerjakan sesuatu, akan sangat disayangkan apabila ide yang terlintas terlupakan begitu saja. Manfaat nyata bagi saya adalah tulisan random di buku tulis itu sering saya jadikan acuan dan ide untuk menulis suatu artikel.

  1. Mengamati sesuatu yang dikerjakan orang lain

Kreativitas juga dapat dibangun dengan mempelajari apa yang dilakukan oleh orang lain. Dari situ Anda bisa mendapatkan inspirasi dan ide-ide untuk membuat karyamu sendiri. Watch and learn from the best!

  1. Tantang dirimu sendiri

Anda harus selalu mau untuk mengembangkan dirimu dan tidak mau berlama-lama di zona nyaman untuk menjadi orang yang kreatif. Buatlah sebuah rencana dalam periode waktu tertentu secara bertahap, dan tantanglah dirimu untuk merealisasikan rencanamu itu. Jika Anda sudah bertahun-tahun menjadi seorang pegawai, mengapa tidak mencoba untuk mengembangkan usahamu sendiri? Perubahan akan memaksamu untuk belajar sesuatu yang baru dan dengan ketekunan usahamu tidak akan sia-sia.

  1. Luangkan waktu untuk beristirahat dan relaksasi

Bekerja dalam waktu yang lama sangat menguras tenaga dan pikiranmu. Di saat-saat jenuh seperti itu, Anda tidak akan bisa berpikir jernih dan bekerja secara efektif. Anda akan selalu bergelut dengan rasa penat. Beristirahatlah sejenak dan mengerjakan hal-hal yang Anda suka untuk mengembalikan performamu. Saat pikiranmu sudah fresh, itulah saat yang tepat untuk berkreasi lagi.

  1. Bangun kepercayaan yg positif

Kepercayaan bahwa semua masalah bisa diselesaikan adalah sikap yang baik untuk meningkatkan kreativitas. Ide dan kegiatanmu boleh saja dianggap remeh oleh orang lain, namun jika Anda sudah yakin terhadap apa yang Anda kerjakan, tetap lakukan dan buktikanlah! Kreativitas justru akan berkembang pesat ketika seseorang berada dalam keadaan yang tidak baik jika ia mampu untuk tetap optimis.

 

10 Cara Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Anda

Karyawan adalah salah satu sumber daya terpenting bagi setiap perusahaan untuk mencapai tujuannya. Berbeda dengan sumber-sumber daya lainnya, Karyawan adalah sumber daya yang sangat spesifik karena mempunyai perilaku dan perasaan serta memiliki akal dan tujuan pribadi masing-masing. Karenanya, mengelola sumber daya manusia (karyawan) menjadi salah satu hal yang sangat penting dalam menjalankan mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Jika anda pernah mempelajari ilmu kepemimpinan atau cara mengelola manusia, Anda dapat mempraktekkan ilmu yang anda pelajari langsung di tempat anda bekerja. Apalagi jika anda memiliki posisi sebagai pemimpin suatu divisi di perusahaan. Berikut ini beberapa Tips untuk meningkatkan produktivitas dan loyalitas kerja karyawan maupun bawahan anda, sehingga tujuan perusahaan bisa lebih cepat tercapai.

 

Berikut ini terdapat 10 Cara Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Anda :

1. Sediakan Lingkungan Terbaik Untuk Bekerja Bagi Karyawan Anda

Buat suasana santai dan kekeluargaan. Sebagian ahli sumber daya manusia (SDM) mengatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman memrupakan faktor penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dapat berupa fasilitas kerja seperti: bonus, tunjangan, asuransi, suasana kerja seperti: suhu, kebisingan, udara, bau, keamanan dan lokasi.

2. Berikan Pelatihan Yang Sesuai Pada Karyawan Anda

Menginvestasikan dana dengan memberikan pelatihan kepada karyawan merupakan ide yang baik, karena karyawan yang pintar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan cermat. Ini bisa memberikan efisiensi waktu jangka panjang bagi perusahaan. Dengan adanya training, karyawan anda dapat melakukan pekerjaan secara lebih professional dan dapat meningkatkan semangat.

3. Fasilitas Yang Baik Dapat Menunjang Pekerjaan Karyawan Anda

Fasilitas kerja seperti komputer ataupun laptop adalah hal yang penting, jangan sampai karyawan ber alasan bahwa komputernya lemot sehingga pekerjaan menjadi terganggu. Berikan peralatan kerja yang pantas agar karyawan anda dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.

4. Berikan Mereka Semangat Agar Dapat Mengerjakan Pekerjaan Dengan Baik

Semangati karyawan anda agar mereka yakin bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga mereka terhindar dari stress. Pacu mereka untuk bisa mencari solusi sendiri terlebih dahulu. Jika mereka benar-benar butuh bantuan, baru anda turun untuk memberikan bantuan. Dengan ini, anda dapat mendidik mental karyawan sekaligus melatih rasa percaya diri karyawan anda. Berikan tantangan dan ruang kerja yang bebas pada mereka, agar mereka dapat mengembangkan kreativitasnya, ini berguna bagi perkembangan perusahaan dalam jangka panjang.

5. Selalu Dukung Usaha Karyawan Anda Selama Itu Baik Bagi Perusahaan

Meyakinkan mereka bahwa anda selalu mendukung mereka dalam melakukan pekerjaannya. Yakinkan bahwa mereka tidak sendiri, anda selalu siap membantu mereka jika mereka kesulitan, dengan begitu anda dapat memperoleh kepercayaan dan loyalitas para karyawan anda.

6. Berikan Tujuan Dan Target Yang Sesuai Dengan Kemampuan Karyawan Anda

Berikan Tujuan dan Target yang Jelas dan sesuaikan dengan kemampuan personal setiap karyawan. Anda harus mengetahui secara garis besar kemampuan bawahan anda dan bawahan anda harus tau apa yang anda inginkan dari mereka. Dengan demikian tercipta lingkungan kerja harmonis yang dapat mencapai segala tujuan maupun target yang telah anda tetapkan . Setiap karyawan harus tau yang anda inginkan dan anda memberikan tujuan dan target yang sesuai denga kemampuan mereka, dengan begitu tercipta kepuasan kerja karena setiap karyawan dapat menyelesaikan target yang anda tetapkan.

7. Dengarkan Saran Dari Karyawan Anda

Dengarkan mereka, jangan egois dan menganggap diri anda paling hebat walaupun anda adalah atasan. Anda perlu melakukan pertemuan singkat minimal setiap minggu sekali untuk melakukan pertukaran pikiran sambil berdiskusi ringan dengan karyawan ataupun bawahan anda. Dengan demikian anda dapat mengetahui harapan dan keinginan mereka terhadap perusahaan. Bukan tidak mungkin anda juga bisa mendapatkan ide-ide luar biasa yang dapat digunakan untuk kepentingan perusahaan dari pertemuan singkat tersebut.

8. Jangan Sungkan Untuk Memuji Karyawan Anda

Jangan pelit dalam memberikan pujian. Setiap orang senang mendengarkan pujian termasuk bawahan anda. Kata-kata pujian yang tepat dapat memberikan semangat kerja dan memotivasi mereka agar melakukan tugas menjadi lebih baik lagi. Beberapa kata sederhana yang dapat membuat mereka lebih bersemangat dalam bekerja, contohnya “anda telah melakukan pekerjaan dengan sangat baik bahkan melampaui harapan saya”, “saya tidak salah merekrut kamu disini, you are the right man in the right place”, “Anda telah membantu meringankan banyak beban pekerjaan saya” dan lain sebagainya.

9. Hargai Karyawan Anda Dengan Merayakan Keberhasilannya

Merayakan keberhasilan, pasti anda pernah mendengar kalimat “reward yourself” namun jangan lupa “reward your team”. Saya sering melakukan hal ini, setiap team yang mencapai target atau bahkan melampaui target, saya akan mengadakan perayaan kecil-kecilan, sekedar makan direstoran bersama maupun memberikan hadiah berupa makanan seperti coklat atau permen. Tentu itu tidak termasuk dengan bonus jalan-jalan maupun gaji yang mereka rasakan. Yang terpenting bukanlah harga dari pemberian, namun mereka merasa dihargai oleh anda sebagai atasan sehingga untuk kedepannya mereka akan bekerja dengan giat.

10. Berikan Penghargaan Secara Finansial Bagi Mereka Yang Berprestasi

Memberikan penghargaan secara Finansial merupakan hal yang penting. Tidak memberikan penghargaan kepada mereka yang bekerja dengan baik berarti membuka kesempatan bagi perusahaan kompetitor anda untuk merekrut mereka. Namun perlu diingat, karyawan yang berharap bonus terlalu tinggi dapat menyebabkan mereka putus asa jika jumlah bonus tidak sesuai harapan. Oleh karena itu, anda perlu mengarahkan mereka untuk tidak terlalu melihat “jumlah” Bonus yang didapat tetapi menilai Bonus sebagai bentuk apreasiasi perusahaan terhadap kinerja dan produktivitas mereka capai.

Jadi, seberapa siapkah anda dalam meningkatkan kualitas kinerja bawahan anda?

 

5 Fakta Mengejutkan Perekrutan Karyawan di Google

Bagaimana cara Google menyaring orang-orang untuk dipekerjakan di perusahaannya? Ternyata apa yang mereka lakukan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pertanyaan-pertanyaan wawancara yang terkenal rumit.

Dikutip The New York Times, VP Senior Google, Lazlo Bock berbagi tentang bagaimana cara mempekerjakan orang yang efektif:

 

  1. Permainan asah otak tak berguna

Strategi perekrutan yang dilakukan Google yang paling terkenal dan ditakuti para pelamar kerja adalah ketika mereka menanyakan sebuah pertanyaan yang tampak mustahil untuk dijawab. Misalnya, “berapa banyak stasiun gas yang ada di Manhattan,” atau “berapa banyak bola golf yang bisa Anda masukkan ke dalam sebuah pesawat?”

Secara teori, itu memang dilakukan untuk mengukur seberapa besar kemampuan calon karyawan untuk berpikir analitik. Tapi dalam praktiknya, Bock mengatakan, mereka tidak memprediksikan apa-apa. Itu hanya untuk membuat si pewawancara terlihat pintar saja.

 

  1. Tidak ada yang baik di perekrutan

Menurut Bock, dulu Google melihat puluhan ribu wawancara kerja, skor dari masing-masing kandidat diterima dan selanjutnya menilai kinerja. Mereka pikir itulah cara terbaik untuk merekrut karyawan. Sayangnya, ternyata itu bukanlah cara yang tepat.

“Itu benar-benar kacau. Sekarang Google menggunakan rubrik yang konsisten untuk menilai calon pekerja,” kata Bock.

 

  1. Buat pemimpin, kualitas yang paling penting adalah konsistensi

Posisi pemimpin adalah seleksi yang paling rumit. Hal ini karena karakter yang dicari lebih abstrak dan ambigu dibanding karakter, katakanlah seorang programmer.

Namun, di antara kualitas-kualitas yang intangible tersebut, menurut Bock yang paling penting adalah konsistensi. “Jika seorang pemimpin konsisten, timnya akan merasakan kebebasan. Hal ini karena mereka tahu, mereka dapat melakukan apapun dalam batasan yang jelas,” begitu jelas Bock.

 

  1. Karyawan menilai sendiri manajernya

Di kebanyakan perusahaan, penilaian karyawan benar-benar penting. Manajer bisa meninjau staf mereka, tapi kebalikannya jarang ada. Di Google, karyawan mendapatkan dua peluang dalam setahun untuk mengisi apa yang di sebut Bock “upward feedback survey” tentang menajer mereka.

Survei mengukur tentang hal-hal seperti apakah manajer memperlakukan timnya dengan hormat dan menguraikan tujuan dengan jelas. Google mengumpulkan data dari masing-masing manajer dan berbagi dengan manajer secara langsung. Kami benar-benar membuatnya lebih sulit untuk menjadi manajer buruk.

 

  1. IPK dan nilai ujian tidak penting

Dulu, Google dikenal karena meminta salinan transkrip nilai perguruan tinggi pada calon karyawan. Kini Google sudah tidak menerapkannya lagi.

Alasannya menurut Bock, setelah dua atau tiga tahun kemampuan mereka untuk tampil di Google sama sekali tidak ada hubungannya dengan apa yang mereka lakukan ketika berada di bangku pendidikan.

Hal ini karena keterampilan yang diperlukan di perguruan tinggi sangat jauh berbeda. Mereka belajar dan tumbuh. Mereka berpikir tentang hal-hal yang berbeda.

 

5 Cara Agar Karyawan Betah Selamanya

Sebuah riset mengenai sumber daya manusia baru-baru ini menghasilkan kesimpulan yang mengagetkan:

40% karyawan berencana untuk mencari pekerjaan baru dalam 6 bulan ke depan, dan 69% mengatakan mereka sudah mencari pekerjaan baru secara pasif.

Sebagai pengusaha, angka-angka tersebut cukup mencemaskan yaa. Kita sudah berhati-hati untuk merekrut karyawan terbaik, dan begitu kita sudah mendapatkannya, kita tentu ingin mempertahankannya, bukan?! Agar karyawan membuat komitmen jangka panjang pada perusahaan, sudah tentu majikan harus memberi mereka alasan yang baik. Kami menganjurkan agar majikan berupaya secara proaktif untuk membangun budaya kerja yang menciptakan hubungan yang kuat dengan karyawan mereka – budaya dengan komitmen jangka panjang, dan bahkan komitmen seumur hidup. Apa yang dapat majikan lakukan? Kami sarankan “5R”, sebagai berikut:

  1. Responsibilitas (Tanggung Jawab). Tunjukkan kepada karyawan bahwa Anda mempercayai mereka dengan memberi mereka tanggung jawab yang memungkinkan mereka untuk tumbuh. Dorong mereka untuk memperoleh keterampilan baru. Berikan berbagai kesempatan untuk mengikuti pelatihan/pendidikan. Rekrut dari dalam sedapat mungkin, dan berikan promosi yang baik pada waktu yang tepat.
  2. Respek (Penghormatan). Karyawan ingin tahu bahwa mereka dihormati dan dihargai. Seperti kata pepatah, orang mudah melupakan hal-hal yang Anda katakan, tetapi mereka akan selalu ingat cara Anda membuat mereka merasa. Banyak mitos seputar kerja muncul dari ucapan/tindakan buruk para manajer yang lelah dan stres. Tetapi jika manajer sering memperlihatkan rasa hormat kepada karyawan, hal ini akan menumbuhkan budaya kerja yang kuat dan bertahan lama serta pengalaman positif dan kenangan yang takkan pernah mereka lupakan.
  3. Revenue-sharing (Pembagian pendapatan). Sebagian upah karyawan perlu dikaitkan terhadap kinerja perusahaan. Ini akan menyelaraskan kepentingan mereka terhadap pendapatan dan tujuan laba perusahaan, dan akan berfungsi sebagai insentif untuk terus bersama perusahaan seiring dengan pertumbuhannya. Dengan membuat biaya tetap gaji karyawan lebih bervariasi secara inheren sesuai kondisi bisnis yang berbeda, Anda dapat membuat perusahaan Anda lebih tangguh dan tangkas, disamping juga memperlakukan karyawan Anda dengan sangat baik.
  4. Reward (Penghargaan). Penghargaan yang Anda berikan kepada karyawan Anda harus sesuai dengan kebutuhan emosional mereka dan harus melampaui kompensasi moneter mereka. Pengakuan di depan perusahaan, departemen, proyek pelayanan, makan siang dengan atasan, pakaian logo, catatan tulisan tangan, dll, semua bisa berkontribusi terhadap budaya positif perusahaan dan dapat menjadi pembangun moral yang baik juga.
  5. Relaksasi. Bermurahhatilah dengan waktu libur. Berikanlah waktu yang cukup untuk cuti sakit, liburan keluarga, bayi baru, dll. Mengatur tempo alur-kerja sangat bermanfaat bagi kelangsungan hubungan karyawan. Anda memang mengharapkan dan bahkan menuntut kinerja berkualitas tinggi, tetapi tentu tidak masuk akal untuk mengharapkan tingkat tekanan terus-menerus 100%. Berikan karyawan kesempatan untuk menarik nafas dari satu tugas ke tugas berikutnya, misalnya dengan selingan aktivitas team-building atau istirahat singkat pada jam tertentu di setiap hari kerja.

Penting diingat bahwa komitmen jangka panjang membutuhkan usaha di kedua pihak. Memang wajar bila perusahaan terlihat curiga pada “kutu loncat”, tapi ingatlah bahwa jika Anda berharap agar karyawan betah bekerja pada perusahaan Anda, maka Anda pun harus memberi mereka alasan yang baik agar mereka betah.

Disadur bebas dari Harvard Business Review (hbr.org), November 2012

Open chat
Hello...may I help you?